Utamakan Proses demi Kepuasan Hasil

Menurut kamus besar bahasa Indonesia integritas adalah mutu, sifat, atau keadaan yang menunjukkan kesatuan yang utuh sehingga memiliki potensi dan kemampuan yang memancarkan kewibawaan; kejujuran. Seseorang yang memiliki integritas yang tinggi dia akan konsisten terhadap prinsipnya walaupun dalan keadaan yang sulit sekalipun, dia akan memiliki tujuan dan tekad yang kuat  dan dia akan berusaha semaksimal mungkin untuk meraih apa yang dia inginkan. Dengan tujuan yang jelas dia akan lebih termotivasi dan akan selalu memanfaatkan peluang yang ada dengan sebaik mungkin.

Proses berbanding lurus dengan hasil atau nilai yang diperoleh, dan hasil juga akan berbanding lurus dengan kepuasan yang diperoleh. Tapi, pada kenyataanya masih banyak orang yang lebih mengutamakan hasil tanpa memperdulikan prosesnya, bahkan masih banyak orang yang menghalalkan segala macam cara untuk mendapatkan hasil yang terbaik dengan proses yang tidak semestinya salah satunya seperti mencontek. Mencontek seperti sudah menjadi budaya sekarang ini, banyak dari kita mencontek untuk mendapatkan hasil yang baik dan kenyamanan secara singkat. Sebenarnya kecurangan seperti mencontek ini akan membawa kita pada keadaan yang terus-menerus tanpa disertai usaha. Pada dasarnya semua manusia berprinsip kenikmatan dan menghindari kesakitan. Tetapi pada kenikmatan tersebut kita sering kali lupa dengan prosesnya, padahal kenikmatan tersebut akan berdampak buruk jika tidak disertai dengan proses yang baik. Yang seharusnya kita ingat adalah proses lebih penting dibanding hasil nantinya. Karena sesungguhnya proses yang dilakukan dengan baik akan memperoleh hasil yang lebih baik dibandingkan dengan hasil yang baik tanpa diiringi proses yang baik.

Seseorang akan lebih menghargai  hasil yang baik dan puas terhadap hasilnya jika diiringi dengan proses yang baik bukan dengan proses yang instan. Seseorang yang mendapatkan hasil yang baik dengan proses yang instan seperti mencontek maka ia tidak akan puas dengan hasil tersebut. Budaya mencontek adalah hal yang menyesatkan dan akan menjadi habit yang membuat masalah nantinya.

Berikut beberapa yang harus diperhatikan untuk meningkatkan kualitas diri:

10. Wawancara

Kita akan berhasil pada tahap ini jika pada  kesehariannya kita memiliki sikap dan karakter yang baik.

9. Magang

Magang adalah suatu cara untuk memperbanyak pengalaman kerja.

8. Prestasi

Prestasi yang perusahaan cari yaitu prestasi akademik dan prestasi organisasi. Kebanyakan perusahaan mencari karyawan yang mempunyai prestasi akademik dan organisasi yang baik.

7. Seminar/Pelatihan

Dalam seminar ini kita akan memperoleh banyak informasi serta pelatihan-pelatihan kerja. Seminar juga membuat kita akan bertemu dengan orang-orang baru yang belum pernah kita temui sebelumnya. Dengan mengikuti seminar-seminar itu akan menambah wawasan, membuka link, sertifikat, menambah pengalaman, dan menambah nilai jual. Perusahaan yang baik biasanya lebih memilih merekrut karyawan yang ditemui melalui seminar-seminar daripada yang melalui pelamaran, karena selain hasilnya lebih menjanjikan, uang yang dikeluarkan pun tidak banyak.

6. Legalitas Diri

Legalitas ini adalah kepercayaan orang atau pengakuan orang terhadap kita. Legalitas ini sangat diperlukan untuk meningkatkan kualiatas diri.

5. Potensi Diri

Potensi diri merupakan kemampuan, kekuatan, baik yang belum terwujud maupun yang telah terwujud, yang dimiliki seseorang, tetapi belum sepenuhnya terlihat atau dipergunakan secara maksimal.

Sedangkan sisanya lebih kepada internal seseorang, yang berkaitan dengan motif dan motivasi dalam hidupnya.

            Hidup ini bagaikan efek domino, artinya apa yang kita lakukan akan berdampak pada orang lain. Seperti halnya demokrasi, dimana biasanya pada pemilu suara terbanyak pasti akan terpilih, padahal yang terpilih itu belum tentu yang terbaik. Demokrasi tidak sama dengan pancasila. Jika azas pancasila dijalankan dengan baik maka demokrasi sudah tidak dibutuhkan lagi. Azas pancasila ini berlaku didalam dunia industri. Yakni, sila pertama adalah Tuhan yang menciptakan manusia sebagai pengendali dunia industri. Sila kedua menjelaskan manusia sebagai input yang harus selalu bersikap adil. Sila ketiga yaitu proses yang baik pasti diiringi kerja sama yang baik. Sila keempat yaitu kepemimpinan yang khidmat dan bijaksana seperti dengan cara negosiasi. Sila kelima yaitu output yang baik untuk mencapai keadilan tersebut.

Kepuasan Kerja dan Komitmen

Menurut Hasibuan (2007) Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Kepuasan kerja (job statisfaction) karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan meningkat. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan. Kepuasan kerja dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.

Robbins and Judge (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan positive tentang pekerjaan  sebagai hasil evaluasi karakter-karakter pekerjaan tersebut. Senada dengan itu, Noe,et. all (2006) mendefinisikan kepuasan kerja  sebagai perasaan yang menyenangkan sebagai hasil dari persepsi  bahwa pekerjaannya  memenuhi nilai-nilai pekerjaan yang penting. Selanjutnya Kinicki and Kreitner (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai respon sikap atau emosi terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang.  Definisi ini memberi arti bahwa kepuasan kerja bukan suatu konsep tunggal. Lebih dari itu seseorang dapat secara relative dipuaskan  dengan satu aspek pekerjaannya dan dibuat tidak puas dengan satu atau  berbagai aspek. Dalam pandangan yang hampir sama, Nelson  and Quick (2006) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu kondisi emosional yang positif dan menyenangkan  sebagai hasil dari  penilaian pekerjan atau pengalaman pekerjaan seseorang.

Kepuasan erat kaitannya dengan sikap dan nilai. Nilai adalah keyakinan dasar yang dimiliki individu yang menjadi dasar perilaku. Nilai merupakan suatu hal yang mengukur baik dan uruknya atau benar atau salah. Sedangkan sikap adalah pernyataan evaluative tentang suatu objek. Nilai antar budaya yang mempengaruhi dalam kepuasan kerja dan komitmen, yaitu : jarak kekuasaan, individualisme dan kolektifitas, kuantitas hidup dan kualitas hidup, orientasi ketidakpastian.

Dimensi nilai budaya menurut “Globe” :

1. Kebebasan berpendapat
2.  Orientasi masa depan
3. Perbedaan jenis kelamin
4. Penghindaran ketidakpastian
5. Individualisme dan kolektif
6. Kolektif dalam kelompok
7. Orientasi kinerja
8. Orientasi kemanusiaan

Sikap perilaku kerja yang baik sangat berpengaruh, misalnya seorang karyawan yang memiliki sikap yang baik mereka cenderung mempunai komitmen yang tinggi, produktivitas tinggi, kepuasan kerja tinggi, sementara mereka yang mempunyai sikap yang kurang baik mereka cenderung mempunyai komitmen yang rendah, priduktifitas rendah, dan kepuasan kerja rendah.

Cara karyawan menunjukkan ketidakpuasan :

1. Keluar dari pekerjaan
2. Pasif agresif, misal : menunda pekerjaan
3. Kesetiaan yang pasif atau diam
4. Bersuara (protes atau demo)
5. Mengabaikan demo
6. Trouble maker (toxic behavior)

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

(Levi,2002) lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

1.  Pekerjaan itu sendiri (Work It self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (Workers), faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion), faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay), faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.

Jadi dalam suatu perusahaan tentu karyawan dituntut untuk dapat memberikan kinerja terbaik pada perusahaan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Tetapi kompetensi saja tidak cukup agar karyawan dapat memberikan kinerja terbaiknya dalam pekerjaannya. Selain kompetensi, komitmen kerja bagi karyawan, juga diperlukan agar mereka memberikan hasil terbaik bagi organisasi atau perusahaan. Kompetensi tanpa komitmen sama dengan sebuah pistol berpeluru tetapi tidak bisa ditembakkan. Seseorang yang tidak memiliki komitmen, sebenarnya ia ahli dalam bidangnya (competent) namun ia bekerja dengan setengah hati. Karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara total, mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya, ia mengerjakan apa yang diharapkan oleh perusahaan.

Menurut Hatmoko dalam Jurnal JAAI Vol. 12 No.1, Komitmen organisasional adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi. Sedangkan dari Jurnal Proceeding PESAT Vol.2, Spector mengatakan komitmen kerja melibatkan keterikatan individu terhadap pekerjaannya. Komitmen kerja merupakan sebuah variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Greenberg dan Baron mengemukakan bahwa komitmen kerja merefleksikan tingkat identifikasi dan keterlibatan individu dalam pekerjaannya dan ketidaksediaannya untuk meninggalkan pekerjaan tersebut. Dari beberapa pengertian di atas jelas bahwa komitmen merupakan bagian yang terkait dengan kinerja karyawan dalam hubungannya dengan pekerjaannya. Dalam sebuah komitmen juga memiliki unsur atau komponen yang saling berhubungan. Ketika semua komponen terpenuhi maka semakin besar komitmen karyawan dalam pekerjaannya.

Motivasi

Motivasi berbeda dengan motif. Motivasi adalah proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu kearah pencapain sasaran, sedangkan motif didasari pada tujuan dasar makhluk hidup. Motivasi hanya ada pada manusia, sedangkan motif ada pada semua makhluk hidup. Motif adalah kebutuhan. Motivasi tingkatnya lebih tinggi dari motif, pada motivasi ada daya maju untuk keinginan walaupun kebutuhan sudah terpenuhi. Motivasi adalah tujuan, dan pada jangka waktunya manusia memerlukan stress untuk mempunyai motivasi semangat atau motivasi. Motivasi akan membantu kita untuk mencapai kebutuhan. Motivasi adalah  daya dorong manusia itu sendiri, tapi bukan karena kebutuhan.

Teori tersebut dibagi dalam dua kelompok besar lagi, yaitu :

·         Kebutuhan tingkat rendah           : dipenuhi secara eksternal

·         Kebutuhan tingkat tinggi              : dipenuhi secara internal

Teori awal tentang motivasi :

Teori Hirarki Kebutuhan, menurut Abraham Maslow

Dalam diri manusia ada 5 jenjang kebutuhan dasar yaitu :

1. Psikologis, antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani. 
2. Keamanan, antara lain keselamatan dan perlindungan terhadapa kerugian fisik dan emosional.
3. Sosial, mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan.
4. Penghargaan, mencakup faktor penghormatan diri, seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor penghormatan dari luar, seperti status pengakuan dan perhatian.
5. Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi seorang/sesuatu sesuai ambisinya; yang mencankup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Seorang manager yang baik mau mendengarkan karyawannya dan tahu kebutuhan karyawannya (mengerti). Sebagai manager sebaiknya sesekali mengerjakan suatu kegiatan bersama dengan karyawan diluar industry.

Teori X dan Y, menurut Douglas McGregor

Teori ini mengemukakan dua pandangan yang berbeda mengenai manusia. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai kodrat manusia didasarkan pada asumsi tertentu, dan menurut asumsi-asumsi ini manajer cenderung menularkan cara berperilakunya kepada para bawahan.

Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang oleh para manager :

1. Karyawan secara inheren tidak menyukai kerja
2.  Mereka harus diawasi, diancam, dipaksa, dengan hukuman untuk mencapai sasaran.
3.  Mereka akan menghindari tanggung jawab dan mencari pengarahan formal bila mungkin.
4. Menempatkan keamanan diatas faktor lain dan ambisinya rendah.

	Manusia pada dasarnya harus dipaksa agar berprestasi. Manager yang berpandangan teori X cenderung otoriter

Berbeda dengan teori Y, empat asumsi yang dipegang oleh para manager :

1. Karyawan memandang kerja sebagai karya alami.
2.  Karyawan akan melakukan pengarahan diri dan pengawasan bila mereka memiliki komitmen pada sasaran.
3.  Karyawan dapat menerima, mengusahakan, dan bertanggung jawab.
4.  Dapat membuat keputusan dan menyebarluaskan kepada orang lain.

	Manager yang berpandangan teori Y akan lebih memanusiakan manusia, dan karyawan tersebut akan lebih bertanggung jawab.

Teori Dua Faktor, menurut Frederick Herzberg

Teori dua faktor (kadang-kadang disebut juga teori motivasi-higiene) dikemukakan oleh psikolog, Frederick Herzberg (robbins, 2006). Dalam keyakinannya bahwa hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu itu. Teori ini terdiri dari faktor intrinsik, factor ini berhubungan dengan kepuasan kerja, biasanya terkait dengan faktor motivator dan factor ektrinsik yang terkait dengan ketidakpuasan, biasanya berhubungan dengan faktor hygiene.

                Teori modern tentang motivasi terdiri dari teori ERG (C. Adelfer) dan teori kebutuhan (David Mc. Clelland). Pada teori ERG (C. Adelfer) ada tiga kebutuhan dasar pada manusia yaitu eksistensi, relatedness, dan growth. Eksistensi disini maksudnya adalah manusia butuh pengakuan bahwa dirinya ada dan dikenal dalam suatu lingkungan tersebut, relatedness artinya manusia memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lain, dan growth yang artinya manusia selalu tumbuh baik secara fisik maupun pemikirannya. Asumsi Dasar pada teori ini yaitu :

• Lebih dari satu kebutuhan berjalan pada saat yang bersamaan.
• Kepuasan pada kebutuhan yang lebih tinggi tertahan maka hasrat pada kebutuhan yang lebih rendah akan meningkat.

Sedangkan pada teori kebutuhan (David Mc. Clelland), manusia memiliki tiga kebutuhan dasar, yaitu kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, dan kebutuhan akan kelompok.

Teori lainnya yang berbubungan yaitu :

• Teori evaluasi kognitif yang membagi ganjaran ektrinsik untuk perilaku intrinsik yang sebelumnya telah mendapat hadiah; maka cenderung akan mengurangi motivasi secara menyeluruh.
• Teori Penetapan Sasaran (E. Locke)                                                                                                                   Motivasi seseorang dipengaruhi oleh sasaran yang ditetapkan.

1.       Sasaran yang khusus dan sulit akan menghasilkan kinerja yang lebih tinggi.

2.       Sasaran yang spesifik akan lebih baik.

3.       Umpan balik dari hasil kerja harus diberikan untuk karyawan. 

• Teori Penguatan                                                                                                                                                                 Motivasi seseorang yang mengulang perilaku ditentukan oleh penguatan yang diperolehnya, yakni penguatan positif ( memperkuat) dan penguatan negatif (mengurangi).