Perilaku Kelompok

Kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergabung untuk mencapai tujuan tersebut. Perilaku organisasi adalah sebuah ilmu yang mempelajari perilaku individu dan perilaku kelompok dalam organisasi, dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Perilaku itu penting dipelajari sebab perilaku akan mempengaruhi performa/kinerja individu yang bersangkutan. Pada gilirannya perilaku individu-individu dalam organisasi ini akan mempengaruhi performa organisasi.

A.    Jenis – jenis Kelompok

Kelompok didasarkan atas jenisnya dapat dibagi dua yaitu, kelompok formal dan kelompok informal.

1.    Kelompok Formal

Diciptakan oleh keputusan manajerial untuk mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi tersebut. Tuntutan dan proses organisasi mengarah pada pembentukan jenis-jenis kelompok yang berbeda. Khususnya, timbul dua jenis kelompok formal, kelompok pimpinan/komando (command group) dan kelompok tugas (task).

§   Kelompok Komando

Kelompok komando ditetapkan oleh bagan organisasi. Kelompok tersebut terdiri atas bawahan yang melapor langsung kepada seorang penyelia tertentu. Hubungan wewenang antara seorang manajer departemen dengan para penyelia, atau antara seorang perawat senior dengan bawahannya adalah contoh dari kelompok komando.

§  Kelompok Tugas

Kelompok tugas terdiri dari para karyawan yang bekerja sama untuk menyelesaikan suatu tugas atau projek tertentu. Sebagai contoh, aktivitas para pegawai administrasi dari suatu perusahaan asuransi jika klaim suatu kecelakaan diajukan, adalah tugas-tugas yang diwajibkan. Aktivitas ini menciptakan suatu situasi di mana beberapa pegawai administrasi harus berkomunikasi dan berkoordinasi satu sama lain jika klaim tersebut ingin ditangani dengan pantas. Tugas-tugas yang diwajibkan dan interaksi tersebut memudahkan pembentukan suatu kelompok tugas.

 2.    Kelompok Informal

Kelompok informal adalah pengelompokan orang-orang secara alamiah dalam suatu situasi kerja sebagai tanggapan terhadap kebutuhan social. Dengan kata lain kelompok informal tidak muncul sebagai hasil rencana yang disengaja tetapi berkembang secara agak alamiah. Ada dua jenis khusus kelompok informal : kelompok kepentingan dan kelompok persahabatan.

§   Kelompok Kepentingan

Individu-individu yang mungkin tidak menjadi anggota dari kelompok komando atau kelompok tugas yang sama dapat berafiliasi untuk mencapai beberapa sasaran bersama. Pengelompokan bersama para karyawan tersebut merupakan suatu kesatuan barisan menghadapi pimpinan untuk memperoleh manfaat lebih besar. Contoh dari kelompok kepentingan adalah para pelayan restoran atau hotel yang menghimpun semua tip yang mereka terima.

§   Kelompok Persahabatan

Banyak kelompok yang dibentuk karena para anggotanya mempunyai kebersamaan tentang suatu hal, seperti umur, keyakinan politik, atau latar belakang etnis. Kelompok persahabatan ini sering memperluas interaksi dan komunikasi mereka dalam berbagai aktivitas di luar kerja. Perbedaan yang utama antara kedua kelompok itu adalah bahwa kelompok formal (komando dan tugas) dirancang oleh organisasi formal dan merupakan alat untuk mencapai sasaran, sedangkan kelompok informal (kepentingan dan persahabatan) adalah penting bagi kepentingannya sendiri. Mereka memenuhi kebutuhan dasar manusia untuk berhimpun.

B.       Tahap Perkembangan Kelompok :

Kelompok biasanya berkembang melalui sebuah urutan terstandar dalam evolusi mereka. Kita menyebut model ini model lima tahap perkembangan kelompok. 

Seperti diperlihatkan pada gambar model lima tahap perkembangan kelompok (five – stage – group – development – model) menyebutkan karakteristik perkembangan kelompok dalam lima tahap yang berbeda pembentukan, timbulnya konflik, normalisasi, hasil berupa kinerja, dan pembubarannya.

Tahap Pembentukan (forming)

Memiliki karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan, struktur, dan kepemimpinan kelmpok tersebut. Para anggotanya “menguji kedalam air” untuk menentukan jenis – jenis perilaku yang dapat diterima. Tahap ini selesai ketika para anggotanya mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari kelompok.

Tahap Timbulnya Konflik (Strorming)

Satu dari konflik intrakelompok. Para anggotanya menerima keberadaan kelompok tersebut, tetapi terdapat penolakan terhadap batasan – batasan yang diterapkan kelompok tersebut terhadap setiap individu. Lebih jauh lagi, terdapat konflik atas siapa yang akan mengendalikan kelompok tersebut. Ketika tahap ini selesai, terdapat sebuah hierarki yang relatif kelas atas kepemimpinan dalam kelompok tersebut.

Tahap Normalisasi

Tahap ketiga ini adalah tahap di mana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok tersebut menunjukkan kekohesifan. Dalam tahap ini terdapat sebuah rasa yang kuat akan identitas kelompok dan persahabatan. Tahap normalisasi (norming stage) ini selesai ketika struktur kelompok tersebut menjadi solid dan kelompok telah mengasimilasi serangkaian ekspektasi definisi yang benar atas perilaku anggota.

Tahap Performing (Berkinerja)

Pada titik ini struktur telah sepenuhnya fungsional dan diterima. Energi kelompok  telah berpindah dari saling mengenal dan memahami menjadi mengerjakan tugas yang ada.

Tahap Adjourning Stage (Pembubaran)

Untuk kelompok – kelompok kerja yang permanen, berkinerja adalah tahap terakhir dalam perkembangan mereka. Tetapi, untuk komisi, tim, angkatan tugas sementara, dan kelompok -  kelompok kerja yang mempunyai tugas yang terbatas untuk dilakukan, terdapat tahap pembubaran. Dalam tahap ini, kelompok tersebut mempersiapkan diri untuk pembubarannya. Kinerja tugas yang tinggi tidak lagi menjadi prioritas tertinggi kelompok. Sebagai gantinya, perhatian diarahkan untuk menyelesaikan aktivitas – aktivitas. Respons dari anggota kelompok dalam tahap ini bervariasi. Beberapa merasa gembira, bersenang – senang dalam persahabatan dan pertemanan yang didapatkan selama kehidupan kelompok kerja tersebut.

Kebanyakan orang yang menginterprestasikan model lima tahap tersebut berasumsi bahwa sebuah kelompok menjadi semakin efektif seiring kelompok tersebut bergerak melalui empat tahap. Meskipun asumsi ini mungkin benar. Di bawah kondisi tertentu, konflik tingkat tinggi mungkin baik untuk kinerja kelompok yang tinggi. Jadi kita dapat mengharap untuk menemukan situasi di mana kelompok – kelompo itu dalam tahap II berpenampilan lebih baik dibandingkan mereka yang berada pada Tahap III dan IV. Dengan cara serupa, kelompok – kelompok tidak selalu beproses dengan jelas dari satu tahap ke tahap selanjutnya. Kadang – kadang, pada kenyataannya, beberapa tahapan berjalan pada waktu yang bersamaan, seperti kelompok yang mengalami konflik dan tampilan waktu yang sama. Bahkan suatu kelompok terkadang mundur ke tahap sebelumnya. Jadi, pendukung yang paling kuat dari model ini sekalipun tidak mengasumsikan bahwa semua kelompok mengikuti proses lima tahap secara tepat atau bahwa tahap IV selalu yang paling diinginkan.

Masalah lainnya dari model lima tahap, terkait pemahaman perilaku yang berhubungan dengan pekerjaan, adalah penelitian atas awak kokpit dalam sebuah pesawat terbang menemukan bahwa, dalam 10 menit, tiga orang yang tidak saling mengenal yang ditugaskan untuk terbang bersama untuk pertama kali menjadi sebuah kelompok yang sangat cepat ini adalah konteks organisasional yang kuat yang melingkupi tugas dari awak kokpit. Konteks ini memberikan aturan, definisi, tugas, informasi, dan sumber – sumber daya yang diperlukan bagi kelompok tersebut untuk tampil. Mereka tidak butuh untuk mengembangkan sumber daya, memecahkan konflik, dan menentukan norma – norma seperti yang diramalkan model lima tahap.

Sumber: Perilaku Organisasi, Organizational Behavior. Stephen P. Robbins. Timothy A. Judge (358 – 360)

Biografi Chairul Tanjung

Chairul Tanjung pria kelahiran Jakarta, 16 Juni 1962 Pengusaha sukses asal Indonesia ini dikenal luas sebagai pendiri sekaligus pemimpin, CT Corp (sebelum  1 Desember 2011 bernama Para Group). Chairul lahir di Jakarta dalam keluarga yang sederhana. Ayahnya A.G. Tanjung adalah wartawan zaman orde lama di sebuah surat kabar kecil. Chairul berada dalam keluarga bersama enam saudara lainya. Ketika tiba di zaman Orde Baru, usaha ayahnya dipaksa tutup karena tulisannya dianggap berbahaya dan berseberangan secara politik dengan penguasa saat itu. Keadaan tersebut memaksa orangtuanya menjual rumah dan berpindah tinggal di kamar losmen yang sempit. Setelah lulus dari SMA Boedi Oetomo pada tahun 1981, Chairul melanjutkan pendidikannya di Universitas Indonesia (fakultas kedokteran gigi).  Ketika kuliah dia dikenal sebagai murid yang sangat baik hal ini terbukti saat ia mendapat penghargaan sebagai Mahasiswa Teladan Tingkat Nasional periode 1984-1985.

Naluri pengusaha mulai muncul dalam dirinya saat ia menjadi Mahasiswa. Untuk membiayai kuliahnya yang cukup besar dia berjualan buku kuliah stensilan dan kaos, selain itu Ia juga pernah membuka usaha foto copy dikampus. Chairul juga pernah mendirikan sebuah toko peralatan kedokteran dan laboratorium di daerah Senen Raya, Jakarta Pusat, tetapi usahanya ini tidak berhasil.

Setelah lulus dari Fakultas Kedokteran Gigi, Universitas Indonesia, Chairul bersama tiga rekannya  mendirikan PT. Pariarti Shindutama  pada tahun 1987. Dengan modal awal Rp 150 juta dari Bank Exim,  (PT. Pariarti Shindutama adalah perusahaan yang kegiatannya memproduksi sepatu anak-anak untuk ekspor). Karena Kerja keras yang luar biasa perusahaan tersebut mendapat pesanan 160 ribu pasang sepatu dari Italia. Akan tetapi, karena ada masalah internal dalam perusahaan (perbedaan visi tentang ekspansi usaha), Chairulpun memilih pisah dan mendirikan usaha sendiri.

Beliau sangatlah piawai dalam membangun jaringan dan berorganisasi hal inilah yang membuat bisnisnya semakin berkembang. Setelah keluar dari PT Pariarti Shindutama Chairul mereposisikan dirinya ke tiga bisnis inti: yaitu keuangan, properti, dan multimedia. Kemudian ia pun mendirikan sebuah kelompok perusahaan dengan nama Para Group. Perusahaan Konglomerasi ini mempunyai Para Inti Holdindo sebagai fatherholding company, yang membawahkan beberapa sub-holding, yakni Para Global Investindo (bisnis keuangan), Para Inti Investindo(media dan investasi) dan Para Inti Propertindo (properti).

Prestasi Para Group antara lain : di bisnis properti, Para Group memiliki Bandung Supermall. Mal seluas 3 hektar ini menghabiskan dana 99 miliar rupiah. Para Group meluncurkan Bandung Supermall sebagai Central Business District pada 1999. Sementara di bidang investasi, Pada awal 2010, Para Group melalui anak perusahaannya, Trans Corp., membeli sebagian besar saham Carefour, yakni sejumlah 40 persen. Mengenai proses pembelian Carrefour, MoU (memorandum of understanding) pembelian saham Carrefour ditandatangani pada tanggal12 Maret 2010 di Perancis.

Majalah ekonomi ternama Forbes merilis daftar orang terkaya dunia edisi tahun 2010. menurut majalah tersebut, Chairul Tanjung termasuk salah satu orang terkaya dunia asal Indonesia. Forbes menyatakan bahwa Chairul Tanjung berada di urutan ke 937  orang terkaya di dunia dengan total kekayaan US$ 1 miliar. Tahun 2011, menurut Forbes Chairul Tanjung menduduki peringkat 11 orang terkaya di Indonesia, dengan total kekayaan US$ 2,1 miliar, dan menurut data terbaru dari Forbes pada tahun 2012 chairul menempati posisi ke 8 orang terkaya di Indonesia dan peringkat ke 634 di dunia dengan kekayaan 2 milyar US$ atau senilai dengan 19,3 triliun rupiah.
Pada tanggal 1 Desember 2011, Chairul Tanjung meresmikan perubahan Para Grup menjadi CT Corp. CT Corp terdiri dari tiga perusahaan sub holding: Mega Corp, Trans Corp, dan CT Global Resources yang meliputi layanan finansial, media, ritel, gaya hidup, hiburan, dan sumber daya alam 

Riwayat Pendidikan

Berikut selengkapnya latar belakang pendidikan seorang Chairul Tanjung.

§ SD Van Lith, Jakarta (1975)

§ SMP Van Lith, Jakarta (1978)

§ SMA Negeri I Boedi oetomo, Jakarta (1981)

§ Fakultas Kedokteran Gigi, Universitas Indonesia (1987)

§ Executive IPPM (MBA; 1993)

Pemikiran

Chairul menyatakan bahwa dalam membangun bisnis, mengembangkan jaringan (network) adalah penting. Memiliki rekanan (partner) dengan baik diperlukan. Membangun relasi pun bukan hanya kepada perusahaan yang sudah ternama, tetapi juga pada yang belum terkenal sekalipun. Bagi Chairul, pertemanan yang baik akan membantu proses berkembang bisnis yang dikerjakan. Ketika bisnis pada kondisi tidak bagus (baca: sepi pelanggan) maka jejaring bisa diandalkan. Bagi Chairul, bahkan berteman dengan petugas pengantar surat pun adalah penting.

Dalam hal investasi, Chairul memiliki idealisme bahwa perusahaan lokal pun bisa menjadi perusahaan yang bisa bersinergi dengan perusahaan-perusahaan multinasional. Ia tidak menutup diri untuk bekerja sama dengan perusahaan multinasional dari luar negeri. Baginya, ini bukan upaya menjual negara. Akan tetapi, ini merupakan upaya perusahaan nasional Indonesia bisa berdiri sendiri, dan jadi tuan rumah di negeri sendiri.

Menurut Chairul, modal memang penting dalam membangun dan mengembangkan bisnis. Baginya, kemauan dan kerja keras harus dimiliki seseorang yang ingin sukses berbisnis. Namun mendapatkan mitra kerja yang handal adalah segalanya. Baginya, membangun kepercayaan sama halnya dengan membangun integritas. Di sinilah pentingnya berjejaring (networking) dalam menjalankan bisnis.

Dalam bisnis, Chairul menyatakan bahwa generasi muda bisnis sudah seharusnya sabar, dan mau menapaki tangga usaha satu persatu. Menurutnya, membangun sebuah bisnis tidak seperti membalikkan telapak tangan. Dibutuhkan sebuah kesabaran, dan tak pernah menyerah. Jangan sampai banyak yang mengambil jalan seketika (instant), karena dalam dunia usaha kesabaran adalah salah satu kunci utama dalam mencuri hati pasar. Membangun integritas adalah penting bagi Chairul. Adalah manusiawi ketika berusaha,seseorang ingin segera mendapatkan hasilnya. Tidak semua hasil bisa diterima secara langsung.

Self Leadership

Setiap orang punya potensi menjadi pemimpin. Asalkan ada kemauan dan mau belajar, jiwa kepemimpinan dapat diperoleh melalui serangkaian pengalaman. Bagaimana bila harus memimpin diri sendiri? Kenyataannya memimpin diri sendiri (self leadership) tidaklah mudah. Memahami karakter orang lain mungkin tidak jadi masalah, namun jika harus memahami diri sendiri terkadang seseorang mengalami cukup kesulitan. Jika sudah demikian, kuncinya tentu adalah kejujuran terhadap kekurangan dan kekuatan yang ada dalam diri kita masing-masing. Self leadership adalah proses mempengaruhi diri sendiri untuk menetapkan tujuan dan memotivasi diri yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan. Selfleadership seseorang akan mempengaruhi sikap mentalnya dalam melakukan pekerjaan dan penanaman nilai-nilai diri. Self leadership merupakan dasar dari segala bentuk kepemimpinan. Kepemimpinan diri berarti juga self discipline yang berarti menegakkan disiplin atas diri sendiri.

Untuk memimpin diri sendiri, seseorang harus memiliki 3 keterampilan yaitu:

1. Melawan asumsi pembatas.

Asumsi pembatas adalah keyakinan yang dimiliki seseorang yang didasari pengalaman masa lalu yang membatasi pengalaman masa kini dan akan datang. Contoh, waktu kecil A pernah jatuh dari sepeda. Lukanya cukup parah hingga membuatnya trauma. Inilah titik di mana A tidak mau naik sepeda lagi. Ia merasa tidak memiliki kemampuan mengendarai sepeda karena pernah jatuh dan terluka. Di pekerjaan juga demikian. Seseorang yang pernah gagal menjalankan suatu tugas menganggap itu sebagai bentuk ketidakmampuannya sehingga ia beranggapan akan gagal lagi bila harus kembali menjalankan tugas yang sama.

Bagaimana cara melawan asumsi pembatas tersebut? Pada pinisipnya, keterbatasan bukan masalah. Yang menjadi masalah adalah kita berpikir hal-hal itu adalah satu-satunya sumber kekuatan yang tersedia bagi kita. Lalu bagaimana hubungannya dengan karakter?

Setiap orang punya karakternya sendiri-sendiri yang bisa disebut sebagai sebuah kelemahan. Misalnya pribadi yang tertutup (introvert), pemarah (hightemper), pelupa, dan sebagainya. Apabila tidak berusaha keluar dari kelemahan tersebut, itu akan selalu menjadi asumsi pembatas yang menghalanginya menjadi pribadi lebih baik. Tapi bila ia berusaha ‘keluar’ dari kekurangan tersebut semaksimal mungkin, itu tidak lagi menjadi asumsi pembatas.

2. Mensyukuri kekuatan diri

Ada 5 kekuatan diri yang sebetulnya dapat dimanfaatkan setiap orang untuk mencapai tujuannya. Kelima kekuatan tersebut adalah:

a.       Kekuatan Posisi

Kekuatan yang dimiliki seseorang karena posisinya dalam suatu kelompok. Misalnya seorang atasan yang memiliki kekuasaan untuk meminta stafnya mengerjakan sebuah laporan.

b.      Kekuatan Pengetahuan

Kekuatan yang dimiliki seseorang karena ilmu atau pengalaman yang dimilikinya. Misalnya seorang dosen dapat memberikan nilai baik atau buruk atas tugas mahasiswanya karena ia memiliki pengetahuan yang lebih tinggi dibanding mahasiswanya.

c.       Kekuatan Hubungan

Kekuatan yang dimiliki seseorang karena memiliki hubungan ataunetworking dengan pihak lain yang dapat mendukungnya. Misalnya seorang Public Relations yang memiliki hubungan baik dengan wartawan sebuah media. Ketika perusahaan tempat PR tersebut digoncang isu negatif yang dapat diketahui publik, atas hubungan baiknya dengan wartawan ia dapat meredam berita tersebut sehingga tidak sempat dimuat di media. Contoh lain adalah seseorang yang direkrut sebuah perusahaan karena hubungan keluarga yang dimilikinya dengan pemilik perusahaan.

d.      Kekuatan Tugas

Kekuatan yang dimiliki karena tugas-tugas yang diberikan kepadanya, baik terlegitimasi ataupun tidak. Misalnya seorang polisi dapat memberikan surat tilang kepada pengemudi yang melanggar aturan lalu lintas, atau seorang sekretaris yang dapat mengatur jadwal atasannya setiap hari.

e.       Kekuatan Kepribadian

Kekuatan yang dimiliki seseorang karena sifat-sifat (kepribadian) yang melekat padanya. Misalnya seorang salesman yang memiliki kepribadian terbuka (ekstrovert) dan pandai berbicara tentu akan lebih mudah mempengaruhi calon konsumennya dibanding salesman yang memiliki pribadi pendiam dan tertutup.

3. Bekerja sama untuk mencapai sukses

Kerja sama adalah salah satu keterampilan yang harus dimiliki setiap orang agar mampu bertahan dalam suatu lingkungan atau kelompok sosial. Pada lingkungan pekerjaan, kerja sama merupakan hal yang mutlak dilakukan agar tujuan dapat tercapai maksimal. Agar kerja sama terjalin dengan efektif, perlu adanya rasa saling memahami antara sesama rekan kerja, terutama antara atasan dan bawahan, sehingga tercipta suasana kerja yang kondusif dan menyenangkan bagi kedua belah pihak. Untuk mendapatkan kerja sama yang baik, seseorang harus tahu terlebih dahulu bagaimana kemampuan dan komitmennya terhadap pekerjaan, dan apa yang harus dilakukan pemimpin terhadap hal tersebut.

Jika kita kembali mengingat sejarah umat manusia, maka kita tentu ingat bahwa dengan kecerdasan hakiki yang dimilikinya Adam dinobatkan sebagai pemimpin bagi makhluk-makhluk yang lainnya.Hal ini menegaskan bahwa kecerdasan hakiki itu sangat erat kaitannya dengan tugas dan peran manusia sebagai pemimpin. Masalahnya, tidak semua orang berada dalam posisi atau jabatan sebagai pemimpin. Jadi,bagaimana kita bisa begitu yakin bahwa misi hidup yang kita emban itu adalah untuk menjadi pemimpin? Lagi pula, jika semua orang jadi pemimpin maka siapa yang akan dipimpin?
          Kita sering keliru mengira bahwa kepemimpinan itu selalu berkaitan dengan jabatan atau kedudukan. Padahal, kepemimpinan yang sesungguhnya erat kaitannya dengan misi kita untuk memimpin diri sendiri atau yang biasa kita sebut sebagai self leadership. Setiap pribadi adalah pemimpin. Setidak-tidaknya menjadi pemimpin bagi diri sendiri, supaya jangan sampai gagal menjalani hidup. Untuk itulah pentingnya kecerdasan hakiki bagi setiap pribadi.
          Seseorang tidak mungkin bisa memimpin orang lain jika dia tidak mampu memimpin dirinya sendiri. Memang banyak pemimpin hebat bagi orang lain, tetapi hidupnya sendiri berantakan. Jadi, kelihatanya seseorang tidak harus mampu memimpin dirinya sendiri untuk bisa memimpin orang lain. Itu benar jika hanya berbicara soal kepemimpinan yang semu. Namun jika berpijak kepada prinsip kepemimpinan sejati tentu tidak akan berpikir demikian. Apa ciri kepemimpinan semu itu? Misalnya kita masih sering merasa hidup ini hampa. Mengapa hampa? Karena, rasa hampa ditimbulkan oleh perasaan tidak berguna. Setiap manusia dilahirkan dengan sebuah misi untuk menjadikan hidupnya berarti. Sementara itu, kehampaan tidak bisa menghampiri mereka yang mampu memberi arti kepada orang lain atau lingkungan tempat dirinya berada.
          Berpijak pada prinsip ini, maka kita bisa mengetahui ciri kepemimpinan sejati, yaitu ketika merenung sendirian, kita menemukan jejak yang menunjukan bahwa kita bisa memberi arti bagi orang lain atau dunia yang kita tinggali. Kecerdasan hakiki bisa membantu kita memberi arti secara maksimal.

          Karyawan yang memiliki kecerdasan hakiki tinggi pasti bisa memahami tanggung jawab profesinya, bersedia meleburkan diri dengan tuntutan, dan konsekuensi profesi yang dipilihnya, serta berkomitmen untuk mempersembahkan prestasi terbaiknya.  (Kutipan dari buku "Natural Intelligence Leadership")